Hoe diversiteit op het werk meer geld voor je oplevert
Waarom is culturele diversiteit van belang? Het kan een werkplek ten goede komen. Mensen met verschillende achtergronden hebben verschillende interpretaties van gebeurtenissen. Ze dragen unieke perspectieven bij. Dat stelt de groep in staat om problemen vanuit alle hoeken te bekijken en innovatieve resultaten te creëren.
Om diversiteit kracht bij te brengen, moet het worden gewaardeerd en geïntegreerd in bedrijfspraktijken en filosofie. Dit kost tijd en een engagement om diversiteit te vieren. Het vereist de bereidheid om ruimdenkend en niet-oordelend te zijn over de waarde van verschillen.
Zonder die toewijding kan culturele diversiteit een groep verzwakken. Verschillen in interpretatie van evenementen kunnen leiden tot miscommunicatie. Als dit niet wordt aangepakt, ontstaan onhandigheid en vijandelijkheden. Vooroordelen zullen dat effect verergeren. Mensen kunnen naar conclusies springen en gedrag verkeerd interpreteren.
Economische voordelen
Als het werkt, verhoogt diversiteit de winst. Elk jaar selecteert DiversityInc de 50 meest diverse bedrijven.
De 43 overheidsbedrijven waren 24 procent winstgevender dan de S & P 500 . Ze vormden slechts 7 procent van de Fortune 500, maar genereerden 22 procent van de totale omzet. Hoe drijft diversiteit de winstgevendheid aan? De Commissie van de Europese Unie heeft 200 bedrijven bestudeerd in 2003. Er werden drie gebieden gevonden waarop diversiteit van belang was:
- Marketing - Het hebben van een divers personeelsbestand vergroot het vertrouwen in uw merk met een diverse doelmarkt.
- Operaties - Diversiteit waarderen door kosten te besparen door omzet en verzuim te verminderen. Het voorkomt ook juridische kosten. Hoe? Het verbetert de betrokkenheid van medewerkers door te laten zien dat het bedrijf verschillende culturen begrijpt en respecteert. Het waarderen van diversiteit geeft het bedrijf ook de vrijheid om achter de meest getalenteerde mensen aan te gaan, ongeacht verschillen.
- Innovatie - Diversiteit binnen een productontwikkelingsteam is zeer krachtig. Wanneer het synchroon loopt met diverse doelmarkten, creëert het team nieuwe producten die voldoen aan de behoeften van de markt. Dat komt omdat een divers personeelsbestand verschillende markten beter begrijpt. Daimler / Chrysler vond bijvoorbeeld dat de beste mix voor een productontwikkelingsteam heterogeen was. Het was 50:50 man / vrouw. Het had een geleidelijke leeftijdsverdeling in plaats van pieken. Niet meer dan de helft van elk team was een etnische groep of nationaliteit.
Voor het individu loont het letterlijk om in een divers team te zijn. Wharton Business School Research ontdekte dat leden van succesvolle diverse teams meer verdienen.
Het omarmen van diversiteit vermindert ook de juridische kosten. Dat komt omdat het voor werkgevers illegaal is om werknemers te discrimineren op basis van hun culturele diversiteit.
De Equal Employment Opportunity Commission bevordert gelijke kansen en behandelt klachten over discriminatie op de werkvloer. Federale wetten verbieden discriminatie op het werk op zes gebieden. Dit zijn leeftijd, handicap, nationale afkomst, ras, religie en geslacht.
Diversiteit beheren
Stereotypen kunnen destructieve communicatie creëren. Teamleden kunnen bevooroordeeld zijn ten opzichte van elkaar. Het kan langer duren voordat de teams optreden, maar het is het waard. Zodra het team een band heeft, maakt de diversiteit het innovatiever en verhoogt het de prestaties. Resultaat? Hogere salarissen, bonussen en zelfs aandelenopties voor iedereen in het team.
Wharton Business School-consulent Pamela Tudor vond de sleutel tot het managen van diversiteit. Leden van het team moeten toegewijd zijn aan een gedeeld doel. Ze ontdekte dat deze toewijding aan een gemeenschappelijk doel diversiteitsvraagstukken overwon.
Diverse teams moeten worden ondersteund door afdelingen die werknemers verenigen rond het gedeelde doel. Dit is waarschijnlijker in groeigerichte bedrijven. Ze weten dat ze diversiteit moeten omarmen om de innovatie te voeden die hun concurrentievoordeel is .
Voorbeelden
Johnson en Johnson zijn nummer 5 op de top 50-lijst van DiversityInc. Het heeft 58 procent van zijn activiteiten buiten de Verenigde Staten. De uit negen leden bestaande raad van bestuur is divers. Het bevat twee Afro-Amerikanen en twee vrouwen.
Er zijn vier vrouwen, een Afro-Amerikaan en een Spaanse in het dertienkoppige directieteam. De helft van de 10% best betaalde werknemers zijn vrouwen. Het bedrijf biedt ook grote voordelen voor binnenlandse partners van hetzelfde geslacht. J & J werd gerangschikt als de 17de meest LGBT-vriendelijke onderneming door GlassDoor. (Bron: "Top 50-lijst", DiversityInc.)
Google heeft 80 procent van het wereldwijde zoekmarktaandeel. Het omvat meer dan 200 landen. Het heeft als missie "de toegang tot informatie voor de hele wereld en in elke taal te vergemakkelijken". Er zijn 4.000 talen.
Gelukkig kan Google 99,3 procent van de internetgebruikers bereiken met slechts 40 talen. De meest populaire talen zijn Mandarijn Chinees (882 miljoen), Spaans (325 miljoen) en Engels (312 miljoen). Het lanceerde het 40-taalinitiatief om dit te bereiken. Het was succesvol omdat het de diversiteit in verschillende landen echt waardeerde.
Het besefte dat het de taal moest spreken om de markt te bereiken. Dat omvat ook het begrijpen van de culturele verschillen die inherent zijn aan de taal. Het diversiteitsmotto van Google is "Beoordeel een zoekmachine nooit op basis van de interface." Dat is Googlese voor "Beoordeel mensen nooit op uiterlijk." Bovendien werd Google in 2014 gerangschikt als het op drie na meest LGBT-vriendelijke bedrijf van GlassDoor.
Waarom diversiteit groeit
Opkomende wereldwijde trends drijven de groeiende economische kracht van een divers personeelsbestand. In slechts 30 jaar zullen blanken de minderheid in de Verenigde Staten zijn. Baby's die nu worden geboren, behoren tot de eerste post-witte generatie in Amerika.
China en India bieden samen een derde van de wereldwijde beroepsbevolking. Sinds 2000 zijn 1 miljoen IT-banen uitbesteed aan India. Waarom? Beide landen zijn geobsedeerd met het opleiden van hun mensen. In 1990 had China 610.000 afgestudeerden. In 2010 groeide dit tot 5 miljoen. De nummer 1 supercomputer ter wereld bevindt zich in Tianjin, China. De economische groei van China is bedoeld om een welvarende middenklasse te creëren en revoluties te vermijden. (Bron: "Een nieuw imperatief voor het bedrijfsleven: het personeel van de 21ste eeuw beheren", Kronos Inc., juli 2005.)
In de $ 913 miljard Afrikaanse Amerikaanse markt is de koopkracht gestegen met 55 procent, terwijl de bevolking slechts met 10 procent is toegenomen. Waarom? Tegenwoordig heeft meer dan 80 procent van de Afro-Amerikanen de middelbare school of hogeschool afgerond. Dat is gestegen van 62 procent in 1990. Op dezelfde manier heeft de Spaanse markt $ 980 miljard aan koopkracht. (Bronnen: " African-Americans Revealed ," BET Networks. "Hispanic Buying Power to $ 1,3 trillion," Multicultural Digital Media News.)
De koopkracht van de LGBT-markt is vanaf 2015 $ 830 miljard. Uit een onderzoek van Syracuse University bleek dat het gezinsinkomen voor homoseksuelen $ 65.000 bedroeg, hoger dan de mediaan in de VS van $ 40.800. Waarom? Nogmaals, onderwijs. Negentig procent was universiteitsgraden. Hoe goed een bedrijf diversiteit waardeert, is belangrijk voor deze groep.
Bij het zoeken naar werk kijkt 90 procent na hoe een bedrijf zijn LGBT-werknemers behandelt en of ze LGBT-evenementen sponsoren. (Bron: "Inzicht in de LGBT-markt met meerdere miljarden dollars", Florida State University, 20 april 2015.)
De koopkracht van Gen X (geboren 1965-80) en Millennials (geboren 1981-2000) is $ 1 biljoen. Ze zijn opgegroeid in een diverse samenleving en vieren het. Voor hen wordt de waardering van diversiteit verondersteld. In 2015 steunde 73 procent van de millennials het homohuwelijk. (Bron: "De meeste jonge Amerikanen ondersteunen opzettelijk homohuwelijk", Boston Globe,